Fachanwalt für Arbeitsrecht
Herr Rechtsanwalt Bob Dingeldey ist seit über 30 Jahren im Arbeitsrecht tätig und seit 27 Jahren Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er verfügt in diesem Bereich über eine exzellente Erfahrung durch die Bearbeitung von mehr als 6.500 gerichtlichen und außergerichtlichen arbeitsrechtlichen Fällen und weit über 120 Weiterbildungen alleine auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.
Dabei vertritt Herr Rechtsanwalt Bob Dingeldey im Unterschied zu manch anderem Rechtsanwalt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer und zwar in etwa gleichem Umfang. Arbeitgeber und Arbeitnehmer - ein Widerspruch? Verträgt sich das überhaupt oder handelt es sich von vornherein um einen angelegten Interessenkonflikt? Hierzu erklärt Herr Rechtsanwalt Bob Dingeldey:
"Nur wer Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertreten hat, vermag in jeder Situation genauestens einzuschätzen, wo die Stärken des eigenen Mandanten einerseits sowie die Schwächen des Gegners andererseits liegen. Dies wirkt sich zu Gunsten des Mandanten aus: das bestmögliche Ergebnis wird erzielt. Dabei kommt es selbstverständlich nicht zur Interessenkollision. Ich vertrete keinen Arbeitnehmer, dessen Arbeitgeber ich vertreten habe und umgekehrt."
Er ist insbesondere tätig bei Kündigungsschutzklagen, Aufhebungsverträgen, Abfindung, Abschluss und Änderung von Arbeitsverträgen, Abmahnungen, qualifizierten Arbeitszeugnissen, Problemen mit Firmen- bzw. Dienstwagen, sowie im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts insbesondere die Gestaltung und Mitwirkung bei Tarifverträgen und Betriebsverein-barungen sowie die Gestaltung und Mitwirkung bei Interessenausgleich und Sozialplänen, Beschlußverfahren nach dem Betriebsverfassungsrecht.
Dabei ist bekannt, dass Herr Rechtsanwalt Bob Dingeldey für seine Mandanten ein Maximum an Ergebnissen erzielt.
Richtiges Verhalten bei einer Kündigung
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu erhalten, ist immer eine besondere Situation im Arbeitsleben. Um in dieser Situation keine Fehler zu machen, sollten folgende Grundsätze beachtet werden:
1. Bewahren Sie Ruhe!
Lassen Sie sich auf keine Diskussionen und Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Kündigung ein. Nehmen Sie derartige Aussagen und Angebote lediglich zur Kenntnis.
2. Unterschreiben Sie nichts!
Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung und bedarf daher keinerlei Unterschrift des Empfängers der Kündigung.
3. Verweigern Sie nicht die Annahme des Kündigungsschreibens!
Sobald Sie Kenntnis von der Kündigung erlangt haben, ist diese Ihnen zugegangen. Durch eine Ablehnung der Annahme des Kündigungsschreibens geraten Sie nur unnötig in Schwierigkeiten.
4. Kontaktieren Sie umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht!
Im Arbeitsrecht sind grundsätzlich sehr kurze Fristen einzuhalten. Je schneller Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren, des so besser und umfassender können Sie über mögliche Reaktions- und Verhaltensweisen beraten werden. Sie haben die freie Anwaltswahl; Ihre Rechtsschutzversicherer darf keinen Rechtsanwalt bestimmen!
5. Halten Sie die Unterlagen Ihres Arbeitsverhältnisses bereit!
Nehmen Sie folgende Unterlagen für den Beratungstermin beim Fachanwalt für Arbeitsrecht mit: Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag (sofern ein schriftlicher Vertrag existiert), aktuelle Gehaltsabrechnung, Ermahnungen oder Abmahnungen (sofern diese der Kündigung vorausgegangen sein sollten), Nachweis über die Rechtsschutzversicherung (sollte eine Abgeschlossen sein).
6. Melden Sie sich bei der Agentur für Arbeit!
Um keinerlei Nachteile beim Bezug des Arbeitslosengeldes zu erhalten, sollten Sie sich sofort mit der Agentur für Arbeit in Verbindung setzen und diese über den Erhalt der Kündigung informieren.
7. Keine Angst vor den Kosten!
Entweder zahlt Ihre Rechtsschutzversicherung; haben Sie keine, besteht die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Prozeßkostenhilfe; den Antrag stellt Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht für Sie.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren
Ich möchte Ihnen kurz den normalen Verlauf des arbeitsgerichtlichen Verfahren schildern, damit Sie schon einmal Bescheid wissen über das, was Sie dort erwartet:
Nach Einreichung der Klage stellt das Arbeitsgericht diese der beklagten Partei zu. Gleichzeitig bestimmt der/die zuständige Richter/in einen ersten Gerichtstermin, den sogenannten Gütetermin. Das alles geht sehr schnell. Zu diesem Termin werden fast immer Sie und der Gegner persönlich geladen, d.h. Sie müssen zu diesem Termin selbst zu Gericht kommen. Ich nehme diesen selbstverständlich mit Ihnen gemeinsam war. Sollten Sie an diesem Termin verhindert sein, etwa im Fall Ihres Urlaubs, setzen Sie sich bitte mit mir in Verbindung. Der Termin kann in der Regel verlegt werden. Bei Krankheit sind Sie grundsätzlich verpflichtet, den Gütetermin wahrzunehmen, es sei denn Sie wären verhandlungsunfähig.
Der Gütetermin dient der Möglichkeit, das Verfahren in einem möglichst frühen Stadium durch Einigung der Parteien zu beenden, damit ein langwieriges Verfahren vermieden wird. Im Gütetermin, dem ein/e Richter/in vorsitzt, führt dieser/e zunächst in den Sachverhalt ein. In der Regel erhält die beklagte Partei sodann das Wort zuerst, weil sie bis zu diesem Termin nichts schriftlich vortragen muss. Sie muss beispielsweise die Kündigungsgründe darlegen. Es folgt der Austausch von Argumenten und in der Regel ein Rechtsgespräch. Sie müssen sich nicht erklären; das mache ich für Sie. Das Gericht versucht, die Parteien zu einem Vergleich zu führen, etwa zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gegen Zahlung einer Abfindung. Sie müssen sich zu nichts entscheiden. Die Sitzung können wir jederzeit unterbrechen und uns zu Beratungen zurückziehen. Sollte es zu keiner Einigung kommen, wird das Verfahren fortgeführt, es wird Termin zur Hauptverhandlung anberaumt, dem sogenannten Kammertermin, der erfahrungsgemäß derzeit etwa drei Monate später liegt. Bis dahin müssen die Parteien - zunächst die Beklagte - schriftlich vortragen. Hierzu setzt das Gericht verbindliche Fristen, diese werden von uns für Sie überwacht. Etwa eine Woche später erhalten Sie ein Protokoll dieses Termins zugesandt.
Im Kammertermin sitzen drei Richter vor, ein hauptamtlicher, zwei Ehrenrichter, die sogenannte Kammer. Erst in diesem Termin werden eventuell Zeugen geladen und vernommen. Auch jetzt wird wieder versucht, eine Einigung der Parteien zu erreichen. Kommt es hierzu nicht, trifft die Kammer eine Entscheidung am Ende der Sitzung, d.h. im Laufe des Tages. In der Regel ist es ein Urteil, in seltenen Fällen ein Beweisbeschluss mit einem weiteren Kammertermin. Zeugen werden vom Gericht geladen, wenn das Gericht dies für nötig erachtet. Sie müssen keine Zeugen mitbringen. Etwa eine Woche später erhalten Sie ein Protokoll dieses Termins zugesandt.
Fehlerhafte Sozialauswahl
Bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl vorzunehmen. Die Sozialauswahl ist oft fehlerhaft, dies kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Hierzu ein paar Details:
Wie wird eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen?
Bei der Sozialauswahl kommt es nicht auf die Frage an, ob gekündigt werden kann, sondern wem gekündigt wird. Zunächst muss festgestellt werden, unter welchen Mitarbeitern die Sozialauswahl zu treffen ist. Es sind diejenigen, deren Tätigkeit vergleichbar ist, die der Arbeitgeber gegeneinander "austauschen" könnte.
Wird dabei nur auf die jeweilige Abteilung abgestellt?
Nein, es wird übergreifend im gesamten Betrieb verglichen. Wird beispielsweise die Abteilung Versand geschlossen und fallen dort sämtliche Arbeitsplätze weg, findet gleichwohl eine Sozialauswahl mit Mitarbeitern der Abteilung Verpackung statt.
Welches sind die Auswahlkriterien für eine Sozialauswahl?
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung, wobei keines der vier Auswahlkriterien eine herausragende Bedeutung.
Sind verheiratete Arbeitnehmer oder Eltern besser geschützt?
Nein, es kommt nicht auf die Heirat an oder aber die Anzahl der Kinder. Es wird lediglich abgestellt auf konkrete Unterhaltspflichten.
Ist die Kündigung bei fehlerhafter Sozialauswahl automatisch unwirksam?
Nein, die fehlerhafte Sozialauswahl muss sich konkret auf die einzelne Kündigung unmittelbar auswirken. Sie muss zur Folge haben, dass man quasi aus der Liste der zu Kündigenden herausfällt. Dafür trägt der Arbeitnehmer die Beweislast.
Wer stellt die Unwirksamkeit der Sozialauswahl fest?
Die macht das Arbeitsgericht in einem Urteil. Dazu muss natürlich zunächst Kündigungsschutzklage erhoben werden.